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Vivien Schulter spricht über Mitarbeiterbindung und was diese in der Hotellerie, Gastronomie und im Tourismus bewirken könnte.

© Rene Strasser

Erfolgsstrategien zur Mitarbeiter:innenbindung: Tipps für Hotellerie, Gastronomie und Tourismus

Vivien Schulter im Interview: Die Expertin für Personalentwicklung und Motivation spricht über Mitarbeiterbindung in der Hotellerie, Gastronomie und im Tourismus. Sie gibt praktische Tipps zur Überwindung branchenspezifischer Herausforderungen, zur Schaffung einer positiven Arbeitskultur und zur Förderung beruflicher Entwicklung. Mitarbeiter langfristig binden und den Wettbewerbsvorteil steigern – das ist das Ziel!

von Alexandra Gorsche
05. Juli 2024

PROFI: Wie würden Sie die Bedeutung von Mitarbeiter:innenbindung in der Hotellerie, Gastronomie und im Tourismussektor beschreiben?

Vivien Schulter: Die Mitarbeiterbindung beschreibt die Fähigkeit eines Unternehmens, qualifizierte MitarbeiterInnen (längerfristig) zu binden und ihre Loyalität, Motivation und Talente zu fördern. Meiner Meinung nach, hat der Tourismussektor viele Vorteile um seine MitarbeiterInnen zu binden, die viele anderen Branchen nicht haben. Wir beherrschen die Gastfreundschaft. Haben ein Arbeitsumfeld, wo andere gerne Urlaub machen oder können flexibel in der Arbeitszeitgestaltung sein, um zb für Gäste einen 24h-Service zu bieten. Das und noch vieles mehr könnten wir nutzen um die Mitarbeiterbindung zu stärken, die Motivation zu erhöhen und die Talente dort einzusetzen, wo die Gäste die größtmögliche positive Wirkung erfahren und wir als Tourismusland unseren Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt ausbauen können.

Welche spezifischen Herausforderungen gibt es bei der Mitarbeiter:innenbindung in der Hotellerie, Gastronomie und Tourismus im Vergleich zu anderen Branchen?

Ich will die vermeintlich spezifischen Herausforderungen unserer Branche in Mitarbeitervorteile wandeln. Beispiele der spezifischen Herausforderungen:

  • die saisonalen Schwankungen. Warum nutzen wir diese nicht für Cross-Trainings und Karriereentwicklung? Dies würde nicht nur die Kooperationschancen mit anderen Tourismusbetrieben fördern, sondern auch den MitarbeiterInnen neue Fähigkeiten zur Verfügung stellen, die mitunter die Einsatzmöglichkeiten innerhalb des eigenen Betriebes erweitern.
  • geringer Lohnausgleich. Hier empfehle ich, die Benefits neu zu definieren und zu individualisieren. Zb mit modernen Mitarbeiterunterkünften, Mitarbeiterbeteiligungen, individuellen Sozialleistungen, elastischen Arbeitsbedingungen, variable Essensleistungen und generell einer gesunden Arbeitskultur. Aus persönlicher Erfahrung weiß ich, dass der Gehalt weit über die reine Bezahlung hinausgeht.
  • hohe Arbeitsbelastung. Hier braucht es Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung. Zudem finde ich es wichtig, dass wir uns die unterschiedlichen BewerberInnen-Zielgruppen näher ansehen, um Spitzenzeiten mit passenden Personen zu besetzten. (Ich habe mit Ausnahme meiner Landzeit, 10 Jahre auf einem Kreuzfahrtschiff 7 Tage/Woche gearbeitet. Für meine damalige Lebenssituation passend!

Wenn man seine Bewerber-Zielgruppe kennt, bin ich der Auffassung, dass man jede spezifische Herausforderung wandeln kann!

Welche Strategien oder Programme haben Sie beobachtet oder umgesetzt, um die Mitarbeiter:innenbindung in Hotellerie, Gastronomie und Tourismus zu verbessern?

Es gibt eine Vielzahl an Strategien und Programmen um die Mitarbeiterbindung im Tourismus zu stärken. Allen voran empfehle ich eine positive und gesunde Unternehmenskultur, die Wertschätzung, Vertrauen und Ehrlichkeit fördert. Nehmen wir uns Zeit eine offene Kommunikationskultur zu entwickeln. In meiner operativen Tätigkeit habe ich regelmäßige Feedback-Gespräche forciert, die interne Kommunikationskultur mit einer Mitarbeiter-App gestärkt und Mitarbeiterengagement-Programme gelauncht. Zudem empfehle ich die Einbindung der MitarbeiterInnen in Entscheidungsprozessen. Flexible Arbeitsbedingungen und Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Das erschafft eine positive Arbeitskultur und die MitarbeiterInnen fühlen sich wertgeschätzt, was die Fluktuation senkt.

Welche Rolle spielen die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld?

Die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld spielen eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Diese könnte unser größter Trumpf werden, wenn wir abgesehen von der Gastfreundschaft es verstehen, auch Mitarbeiterfreundlich zu werden. Dazu ist es wichtig, die Führungskräfte in Sozialen Kompetenzen zu schulen und nicht mehr nur nach den Fachkenntnissen auszuwählen. Diese kann man mittlerweile jederzeit erlernen. Soziale Kompetenzen wie Empathie, Empowerment, authentische Kommunikation und Diplomatisches Geschick benötigen entweder ein positives Vorbild oder regelmäßige Coachings.

Wie können Unternehmen Mitarbeiter:innenfeedback effektiv nutzen?

Da fallen mir sofort die On- und Offboarding-Gespräche ein. So oft denke ich mir, warum Betriebe so selten diese Maßnahmen nutzen? Feedback-Gespräche sorgen nicht nur für Wertschätzung, sondern auch für persönliches Wachstum, Leistungsverbesserung und eine kontinuierliche Entwicklung der Fähigkeiten und Fertigkeiten. Überdies erfahren wir so die Meinungen, Bedürfnisse und Anliegen der MitarbeiterInnen. Es können Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert werden und das Management kann Ideen, Vorschläge und Verbesserungen in Entscheidungsprozesse mit einbeziehen.

Welche Rolle spielen Vergütung und Zusatzleistungen und wie können Unternehmen in diesen Branchen wettbewerbsfähige Anreize schaffen?

Ein angemessener Gehalt ist die Grundbasis von Wertschätzung. Obwohl der Hotel- und Gastgewerbe KV nicht in der A-Liga mitspielt, ist dieser zur Freude der MitarbeiterInnen die letzten Jahren gestiegen. Darüber hinaus spreche ich von attraktiven Zusatzleistungen. Wie zb. eine betriebliche Altersvorsorge, Mitarbeiterbeteilungsprogramme, Essens- oder Kinderbetreuungszulagen, flexible Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung oder Entwicklungsperspektiven, die die MitarbeiterInnen loyal zum Betrieb werden lässt. Unlängst habe ich mit einem Salzburger Hotelier gesprochen, der mir erzählt hat, der Betrieb übernimmt die Vereinskosten seiner MitarbeiterInnen – wie clever, die MitarbeiterInnen nicht nur an den Betrieb zu binden, sondern auch an die Region.

Welche Möglichkeiten gibt es die berufliche Entwicklung und Weiterbildung von Mitarbeiter:innen zu integrieren?

Der Mensch entwickelt sich gerne weiter. Wenn der Betrieb das fördert, vermittelt er ein Gefühl von Wertschätzung und Investition in die individuelle Entwicklung seiner MitarbeiterInnen. In der Regel steigert das die Bindung an das Unternehmen. Am einfachsten sind interne Schulungen und Mentoring-Programme. Dadurch kann das Generationenmanagement gefördert werden und das interne Wissen bleibt konstant im Haus. Persönlich bin ich Freundin von Job-Rotations und Job-Enrichment. Hier erhalten die MitarbeiterInnen die Möglichkeit, verschiedene Positionen oder Abteilungen zu durchlaufen. Ähnlich der HGA-Lehrlingsausbildung. Beim Job Enrichment geht es dann um die Erweiterung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters, um seine berufliche Entwicklung zu fördern. Auf alle Fälle ist darauf zu achten, welche MitarbeiterInnen diese Entwicklungsmöglichkeiten schätzen. Herausfinden kann man das gut bei den Feedback-Gesprächen.

Wie können Führungskräfte und Manager dazu beitragen, eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen?

Das eigene Ego zurückstellen und beobachten, welche Potenziale bereits im Team vorhanden sind und diese fördern. Führungskräfte sind heute nicht mehr AnweiserInnen, sondern vielmehr MentorInnen, die ihre MitarbeiterInnen inspirieren, ermutigen und befähigen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Eine zukunftsorientierte Führungskraft schafft eine Umgebung, in der jeder Einzelne gesehen, gehört und unterstützt wird, und fördert damit eine Kultur der Zusammenarbeit und des gemeinsamen Wachstums. Um diese neue und unterstützende Führungskultur zu etablieren, braucht es meiner Erfahrung nach ein professionelles Coaching. Nicht nur ein Zwei-Tages-Seminar.

Welche Kennzahlen sind dabei besonders relevant?

Es erfordert eine Kombination aus quantitativen und qualitativen Maßnahmen sowie die Berücksichtigung spezifischer Kennzahlen. Folgende Kennzahlen sind für mich als externe HR-Beraterin ausschlaggebend. Die Mitarbeiterfluktuation, die Mitarbeiterzufriedenheit, das Mitarbeiterengagement, die Mitarbeiterleistung, die Mitarbeiteranwesenheitsquote, Gästebewertungen und die Mitarbeiterempfehlungsrate. Anhand dieser Kennzahlen kann ich die Arbeitskultur bewerten, Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren und Optimierungsmaßnahmen vorschlagen.


Über Vivien Schulter:
Vivien Schulter, die Kulturwandlerin. Schulter ist begeisterte Gastgeberin, zukunftsorientierte Personalentwicklerin, inspirierende Motivations- und Mentaltrainerin, passionierte Sozial- und Berufspädagogin, leidenschaftliche Netzwerkerin und Unternehmensberaterin.

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