Interne Diamant-Suche: So entwickeln Sie Ihre eigenen Mitarbeiter mit System

Es lebe die »Inhouse-Variante«! Nach neuen Kräften zu suchen, ihnen einzeln Abläufe und Besonderheiten zu erklären und dann erst Absagen zu bekommen, frustriert. Macht dagegen ein versierter Service-Mitarbeiter das Rennen, fällt das Einarbeiten weg. Auch Wendela Spitzen ist aufgeblüht – als Führungskraft. Die 34-jährige Niederländerin ergriff ihre Chance und nahm am Fast-Track-Programm »Bloom« des Hotelkonzerns »Accor« teil. Zwölf Monate dauerte die interne Weiterbildung. Heute leitet sie das »ibis Karlsruhe Hauptbahnhof« als General Manager.

HR: Entwickeln mit System

Ihr Weg steht exemplarisch für einen Strategiewechsel, der in der Branche zu beobachten ist: Führungskräfte nicht primär extern zu besetzen, sondern systematisch aus den eigenen Reihen zu entwickeln. Bei »Accor« läuft das Programm konzernweit seit 2022 und ermöglicht Mitarbeitern mit Leadership-Fähigkeiten den Aufstieg – in rund 5.700 Accor-Hotels weltweit. Aktuell wird bereits die vierte Kohorte mit 150 Teilnehmenden ausgebildet. Aus der DACH-Region sind zehn Talente dabei, 21 haben die Ausbildung bereits absolviert. Acht von ihnen übernahmen im Anschluss eine Stelle als General Manager, zwei wechselten in andere Führungsrollen. »Wir sind stolz auf unsere Bloomer«, sagt Sabrina Westphälinger, Senior Director Talent & Culture DACH bei »Accor«. »Zwei Teilnehmer der aktuellen Gruppe wurden sogar noch während des Programms im eigenen Hotel befördert!«

Zeit, die man nicht hat

Für den Konzern ist »Bloom« wichtiger Teil der langfristigen Personalstrategie, die auf Entwicklung, Bindung und interne Nachfolgeplanung setzt. Aber es geht auch um Kosten. »Es kommt immer günstiger, eigene Leute weiterzuentwickeln«, bringt es die HR-Expertin auf den Punkt. Dabei gehe es nicht um kurzfristige Einsparungen im Recruiting, sondern nachhaltiges Talent-Management. Westphälinger rechnet vor: Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter dauert in der Regel mehrere Monate. Die Entwicklung interner Talente benötigt zwar ebenfalls Zeit, ist jedoch planbarer und nachhaltiger, insbesondere in einem angespannten Arbeitsmarkt. Je nach Rolle dauert der Prozess von Stellenausschreibung und Suche vier bis acht Wochen.

Selbst wenn die Auswahlprozesse ablaufen, dauern sie dennoch zwei bis vier Wochen. Macht also insgesamt sechs bis zwölf Wochen. Dann kommt noch die Kündigungsfrist eines eventuell bestehenden Mitarbeiters hinzu, zwischen einem und drei Monaten. Kurz gesagt: Sechs Monate Prozessdauer und mehr sind im Recruiting keine Seltenheit. »Für bestehende Mitarbeiter dauert die interne Qualifizierung zwar auch zwischen sechs und 12 Monaten, kann aber parallel zur Stellenbesetzung erfolgen«, erklärt Westphälinger. »Und die Kosten verschieben sich: Es fällt zwar der Preis der Weiterbildung an, dafür keine Kosten für Talent Acquisition, Stellenausschreibung, Suche und Einstellung plus Onboarding.«

Die interne Diamant-Suche

Um wertvolle Fähigkeiten der Mitarbeiter zu identifizieren, hat »Accor« einen detaillierten Analyseprozess entwickelt: Die Führungskräfte in den Hotels identifizieren im Rahmen der Mitarbeitergespräche Potenziale, diese werden mit den Kompetenzen abgeglichen, die pro Rolle im Konzern genau definiert sind. Ergibt sich ein Match zwischen Mitarbeiterfähigkeiten und dem Jobprofil, folgt ein Abstimmungstermin auf Führungsebene – und die Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans für den Mitarbeiter.

Dass Weiterentwicklung gefragt ist, weiß man nicht erst seit Kurzem, die hausinterne »Accor Academy« wurde 1985 gegründet. Sie hat sich vom Schulungszentrum mit 200 Plätzen zu einem agilen, internationalen Kompetenzzentrum entwickelt. Die Programme reichen von fachlichen Tagestrainings über Seminare für spezifische Rollen bis zu den langfristigen Weiterentwicklungsprogrammen wie »Bloom«. Ergänzt werden die Ausbildungen in Präsenz durch »Learn your way«, eine Datenbank mit Online-Kursen, auf die alle Mitarbeiter Zugriff haben.

Die App bringt das Wissen

Doch auch wenn man nicht die Größe und Ressourcen von »Accor« hat, lässt sich im eigenen Haus nach den Talenten von morgen suchen. Der oberösterreichische Schulungsspezialist »Trauner Akademie« setzt dafür stark auf die Möglichkeiten der Digitalisierung. Neben der standardisierten Ausbildung entfallen dabei nämlich auch sprachliche Barrieren. So arbeitet etwa das Landesklinikum Wiener Neustadt in der Küche mit der App »ucando«, die im (Pre-)Onboarding ebenso zum Einsatz kommt wie als Qualitäts-Tool im täglichen Geschäft.

Selbst bei komplexen, aber unerlässlichen Themen der Großküche wie Hygiene und Sicherheit sind dank der Mehrsprachigkeit alle Mitarbeiter am gleichen Stand. »Wir erarbeiten die Inhalte auf Basis unserer Expertisen und den individuellen Anforderungen«, nennt Christoph Wutzl als Leiter der »Trauner Akademie« einen weiteren Vorteil. Die Rückmeldungen des Führungsteams um Küchenleiter Thomas Jäger fließen direkt in die App-Weitergestaltung ein. Wo früher also ein veraltetes Skriptum für die schnelle Einschulung diente, bringt nun eine elektronische Lösung die Mitarbeiter tagesaktuell auf Stand.

Housekeeping: Sauber und smart

Wie sehr sich die Anforderungen ändern, zeigt auch das neue Kursangebot der deutschen »Housekeeping Akademie«. Gründerin Mareike Reis führte den Aufbaulehrgang mit Leadership-Fokus (ab März 2026) als Reaktion auf steigende Gästeerwartungen und zunehmende Anforderungen an Hygiene ein. »Housekeeping ist heute weit mehr als operative Reinigung – es ist ein zentraler Qualitäts- und Wirtschaftsfaktor im Hotelbetrieb«, lautet der Ansatz. Die deutschlandweite Ausbildung richtet sich an Verantwortliche im Housekeeping auf allen Ebenen, Vorarbeiter und Teamleiter externer Reinigungsfirmen in der Hotellerie, Etagenfachkräfte mit Weiterbildungsambitionen sowie an zukünftige Abteilungsleiter.

Konkrete Lehrinhalte behandeln die folgenden Fragen:

• Sicherstellung einwandfreier Sauberkeit

• Qualitätssicherung

• Mitarbeiterführung und Teamstärkung

• Konflikte im operativen Alltag

• Arbeitssicherheit

Als »fachlich sehr informativ und zugleich persönlich gestaltet«, lobt etwa Timo Lorenzen von der »Ferienhausverwaltung Hyggebuden« das fachliche Upgrade. Auch Jadwiga Rokosz, Gouvernante des Hotels »Seaside Spiez« (Schweiz), zieht ein positives Fazit: »Die familiäre Atmosphäre, das hohe fachliche Niveau sowie die vielen praktischen Tipps, Lösungsansätze und der intensive Austausch haben die drei Tage zu einer besonderen Lernerfahrung gemacht.« Angeboten wird die »Fachbildung zum Housekeeping Manager« inklusive Prüfung im März in Kadelburg, im April in München, im Oktober in Hamburg sowie im November 2026 in Stuttgart.